【工資改革】
績效工資分為廣義績效工資和狹義績效工資，最新廣義績效工資又稱績效加薪、績效金獎勵工資(Meritpay)或與評估掛鉤的工資工資。
績效工資是和獎以對員工績效的有效考核為基礎,實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度,它的理論基礎就是“以績取酬”。企業利用績效工資對員工進行調控,區別以刺激員工的行為,通過對績優者和績劣者收人的調節,鼓勵員工追求符合企業要求的行為,激發每個員工的積極性,努力實現企業目標。
績效工資設計的最新基本原則是通過激勵個人提高績效促進組織的績效。即是績效金通過績效工資傳達企業績效預期的信息，刺激企業中所有的工資員工來達到它的目的;使企業更關注結果或獨具特色的文化與價值觀;能促進高績效員工獲得高期望薪酬;保證薪酬因員工績效而不同。
績效工資一般占工資多少?
關于績效工資占多少比例國家沒有規定，但是區別公司應該有相應的。
從薪酬體系設計的最新角度來看，會根據不同的績效金職務層級來區分，比如普通員工、工資中層管理、和獎高層管理，區別具體的比重沒有一個定論，業界通用的固定工資與績效工資比例會在4:6~8:2之間。比如某公司固定工資與績效工資比例：高層是4:6，中層是5:5，普通員工是7:3。如果想科學的細分，其實還應該從工作職能的角度形成一個矩陣方格來區分，比如支持服務職能的人員和銷售人員。
績效工資和獎金的區別：
績效工資是針對核心職能的價值貢獻的，獎金是針對擴展職能的價值貢獻的。所以，績效工資一般是針對崗位核心職能的績效考核結果來確定的，一般按績效工資基數乘以績效考核設定的系數來確定。績效工資的總額是很容易控制在一定范圍之內的。獎金是針對員工的特殊貢獻和整體協作效果的，是根據企業、部門或項目的整體經營目標(一般以利潤目標為基準)達成情況，來確定獎金總額基數，再按部門貢獻率和個人貢獻率來逐層劃分的。獎金是按整體經營業績比例提取的，經營業績穩定的企業比較好控制，對于經營業績波動比較大的企業可以按浮動定額提升和階梯提成等方案。需要特別指出的是，銷售傭金和提成，應納入獎金管理范圍，以進行總額控制。
第一，目的不同。
績效工資的目的在于約束，獎金的目的在于激勵。
績效工資的實質是“崗位價值押金”，將員工對應的基本工資分拆成兩部分，一部分作為固定工資發放，另一部分作為績效工資根據員工個人績效表現調整發放。
獎金的實質是“企業業績分紅”，即從企業業績目標的超出部分中，拿出一定數額的業績獎金，有差別地分配給企業員工。
第二，權重比例不同。
績效工資更多與個人績效表現關聯，直接受個人績效表現波動的影響;而獎金意在牽引員工關注企業的整體業績表現，主要受企業整體業績表現的影響。
績效工資的權重一般占“基本工資”的20%到幾倍不等。而獎金一般無權重比例限制，上不封頂，一般視企業業績或效益而定。
第三，要項構成不同。
績效工資是常規項目，獎金是非常規項目。績效工資根據部門及崗位表現發放，有一定的范圍區間，不是有沒有的問題，是多與少的問題;而獎金是企業的一種額外付酬方式，視企業效益而定，達不到預定的績效目標或企業總體經濟效益不理想的狀況下，可以不發。
第四，掛鉤側重不同。
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