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公司新聞
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2007年為495萬，學畢畢業生平均就業率水平一直保持在70%左右(截止當年12月31日)。業生業有幾十萬畢業生不能在當年找到合適的看法崗位。
按教育部公布的學畢數據，中國2008屆高校畢業生總數為559萬，業生業其中大學畢業生總數約為529萬(本、看法專)，學畢按本研究得出的業生業比例推算，2008屆大學畢業生畢業后就在國內外讀研究生的看法人數21.43萬，畢業半年后的學畢就業人數達到約434萬人。在畢業半年后的業生業73.56萬的失業大學畢業生中(包括有了工作又失去的)，有51.59萬人還在繼續尋找工作，看法有5.46萬人無業但正在復習考研和準備留學，學畢另有16.51萬人無工作無學業也沒有求職和求學行為。業生業
2009年中國高校畢業生人數又將再創新高——達到610萬人，看法還有100多萬歷年沒有就業的大學生，加之金融危機導致部分企業發展失利，求職人數的激增、經濟增長的放緩，使得今年中國應屆畢業生在就業問題上面臨著不同以往的難題。09年大學生就業率整體為35.6%，之前社會保障部發布消息力爭今年大學生就業率達到七成，現在距離目標完成尚有一段距離。約七成一受訪者認為當前就業形勢嚴峻不好找工作。對于“對未來的就業前景是否存在焦慮情緒”的提問，有五成六的受訪者表示非常焦慮。
2010年，全國高校畢業生將達630萬人，就業任務十分繁重。各地區、各部門要高度重視，繼續把高校畢業生就業擺在當前就業工作的首位，通過實施“2010高校畢業生就業推進行動”，進一步加強高校畢業生就業工作。努力使應屆高校畢業生離校時初次就業率達70%左右，當年底總體就業率達80%以上。
當然數字并不代表一切，哪怕這些數字觸目驚心。現在公司招工在乎的是學歷，經驗，在校期間是否表現優秀，獲得了什么什么獎項，而且有工作經驗多是首要。有工作經驗的人畢竟是少數，所以很多公司哪怕花費大量的時間，精力，甚至財力來“挖人才”，雖未愛才之心，人皆有之。這也顯示了公司（企業）對人才的渴望，然而“降將”總沒有“門生”來的可靠，今天你能誘降他（她），那明天他（她）又會不會被別人誘降呢？所以對工作經驗豐厚的人，很多公司會“留份心思”。打個比喻，有工作經驗的人才就像困在池塘的一汪死水，雖然每年都會往死水里加上幾舀的活水，但是活水進了池塘也會變成無源的死水。雖然每年有工作經驗的人都在增加，但是那畢竟是少數的。在公司（企業）大嘆人才缺乏的同時，更多的人都在扼腕大恨生不逢時。中國歷來都善于“教育人才”，既然很多公司（企業）認為人才缺缺，為什么不自己培養可信的人才呢？而且每年失業的人才資源那么多，他（她）們很多都是培訓培訓便可上崗的。所謂“磨刀不誤砍柴工”，我常聽人說：“剛踏入工作崗位的應屆大學生，就像一張白紙，你給他（她）畫成什么樣，他（她）就是什么樣。”如果在培訓的時候，把愛崗敬業，甚至作為員工或下屬該做什么，作為大課題來灌述的話，我想員工的忠誠應該不成問題。
“有舍才有得”，“預要取之，必先予之”。沒有就業的大學生永遠是公司（企業）的最新鮮血液。曾經有段時間很多公司（企業）都爭相傳唱《感恩的心》，甚至歌詞都被理解成為每一位公司員工都要具備的行為準則，卻收效甚微。在從未接觸過某項事物的時候，人在這項事務面前是最純白的白紙，他（她）會按照公司（企業）所策劃的方向移動，對于那些經驗豐富的“老油子”，培養一個新人要安心的多。所以我建議在公司（企業）持續發展的同時，應該把培養教育“新鮮的血液”作為重中之重。
國家發展的根本在于人民，公司（企業）發展的根本在于學生。中國是個培養博學性人才的地方，所以大學生所學大都是“博而不精”，公司（企業）的任務基本是“去其博雜，鍛其專精”。對于培養教育沒有工作經驗的大學生我有幾點建議：
一：采取公司（企業）合作培養制度
單個公司培養新學員，會引起很多不必要的麻煩。以公司間合作設計某項簡單任務為基，逐層控制難度與障礙，以完成能力擇優錄取。這樣做既可以擺脫一些“關系戶”的糾纏，又可以提高企業的競爭力。
二：收費培養制
培養沒有工作經驗的大學生難免會造成些許損失，我建議學員總人數交納教授員工每月半額或全額工資為基，畢竟學員在實習的同時也會為公司（企業）積累資產，所以萬事留一線，我個人趨向半額或半額多一點，以免部分學員負擔不起。
三：獎懲制度
獎勵優秀者，懲罰失敗者。是公司（企業）發展永恒不變的規則。在學習期間優秀者采取返還學習費用，甚至獎勵更多。都會讓學員產生歸屬感和上進心。對于失敗者可以扣除學習費用，以便于失敗者認識到自己的不足，并努力改正。
四：識人
我認為在學習期間，考驗一個人的為人、性格、能力是十分必要的，這比簡歷上的白紙黑字要好的多。識人才是企業發展的重中之重，很多人會在選擇職業是排錯隊。工作所用到得知識并非幾十年學習生涯才能學會的，工作能用到的知識學個半年至一年就能略窺門徑，三至五年便可成為個中翹楚，當然前提必須是用心。公司（企業）認真觀察學員的為人、性格、能力的同時學員也要挑選適合自己能力和脾性的職業，以最大限度德提高自己與職業的融合度。“肥水不流外人田”哪怕培養起來需要的時間長些，學員在公司其他職業有較高的能力還是值得的，畢竟自己花費時間培養的精英要比通過其他途徑的來的精英要可靠得多，優秀的多，因為自己培養的精英更符合自己公司（企業）的要求。企業總是強調員工要對企業有歸屬感，那就應該給予員工可以歸屬的理由，“喊口號”遠沒有“做出樣子來”實際得多。
五：推薦制度
在這個公司不合適，未必在其他公司也是如此。我覺得設立推薦制度，可以更有效的促進公司（企業）之間的多領域合作與發展。而且推薦成功也未必不是公司（企業）發展的一個機遇。
按教育部公布的學畢數據，中國2008屆高校畢業生總數為559萬，業生業其中大學畢業生總數約為529萬(本、看法專)，學畢按本研究得出的業生業比例推算，2008屆大學畢業生畢業后就在國內外讀研究生的看法人數21.43萬，畢業半年后的學畢就業人數達到約434萬人。在畢業半年后的業生業73.56萬的失業大學畢業生中(包括有了工作又失去的)，有51.59萬人還在繼續尋找工作，看法有5.46萬人無業但正在復習考研和準備留學，學畢另有16.51萬人無工作無學業也沒有求職和求學行為。業生業
2009年中國高校畢業生人數又將再創新高——達到610萬人，看法還有100多萬歷年沒有就業的大學生，加之金融危機導致部分企業發展失利，求職人數的激增、經濟增長的放緩，使得今年中國應屆畢業生在就業問題上面臨著不同以往的難題。09年大學生就業率整體為35.6%，之前社會保障部發布消息力爭今年大學生就業率達到七成，現在距離目標完成尚有一段距離。約七成一受訪者認為當前就業形勢嚴峻不好找工作。對于“對未來的就業前景是否存在焦慮情緒”的提問，有五成六的受訪者表示非常焦慮。
2010年，全國高校畢業生將達630萬人，就業任務十分繁重。各地區、各部門要高度重視，繼續把高校畢業生就業擺在當前就業工作的首位，通過實施“2010高校畢業生就業推進行動”，進一步加強高校畢業生就業工作。努力使應屆高校畢業生離校時初次就業率達70%左右，當年底總體就業率達80%以上。
當然數字并不代表一切，哪怕這些數字觸目驚心。現在公司招工在乎的是學歷，經驗，在校期間是否表現優秀，獲得了什么什么獎項，而且有工作經驗多是首要。有工作經驗的人畢竟是少數，所以很多公司哪怕花費大量的時間，精力，甚至財力來“挖人才”，雖未愛才之心，人皆有之。這也顯示了公司（企業）對人才的渴望，然而“降將”總沒有“門生”來的可靠，今天你能誘降他（她），那明天他（她）又會不會被別人誘降呢？所以對工作經驗豐厚的人，很多公司會“留份心思”。打個比喻，有工作經驗的人才就像困在池塘的一汪死水，雖然每年都會往死水里加上幾舀的活水，但是活水進了池塘也會變成無源的死水。雖然每年有工作經驗的人都在增加，但是那畢竟是少數的。在公司（企業）大嘆人才缺乏的同時，更多的人都在扼腕大恨生不逢時。中國歷來都善于“教育人才”，既然很多公司（企業）認為人才缺缺，為什么不自己培養可信的人才呢？而且每年失業的人才資源那么多，他（她）們很多都是培訓培訓便可上崗的。所謂“磨刀不誤砍柴工”，我常聽人說：“剛踏入工作崗位的應屆大學生，就像一張白紙，你給他（她）畫成什么樣，他（她）就是什么樣。”如果在培訓的時候，把愛崗敬業，甚至作為員工或下屬該做什么，作為大課題來灌述的話，我想員工的忠誠應該不成問題。
“有舍才有得”，“預要取之，必先予之”。沒有就業的大學生永遠是公司（企業）的最新鮮血液。曾經有段時間很多公司（企業）都爭相傳唱《感恩的心》，甚至歌詞都被理解成為每一位公司員工都要具備的行為準則，卻收效甚微。在從未接觸過某項事物的時候，人在這項事務面前是最純白的白紙，他（她）會按照公司（企業）所策劃的方向移動，對于那些經驗豐富的“老油子”，培養一個新人要安心的多。所以我建議在公司（企業）持續發展的同時，應該把培養教育“新鮮的血液”作為重中之重。
國家發展的根本在于人民，公司（企業）發展的根本在于學生。中國是個培養博學性人才的地方，所以大學生所學大都是“博而不精”，公司（企業）的任務基本是“去其博雜，鍛其專精”。對于培養教育沒有工作經驗的大學生我有幾點建議：
一：采取公司（企業）合作培養制度
單個公司培養新學員，會引起很多不必要的麻煩。以公司間合作設計某項簡單任務為基，逐層控制難度與障礙，以完成能力擇優錄取。這樣做既可以擺脫一些“關系戶”的糾纏，又可以提高企業的競爭力。
二：收費培養制
培養沒有工作經驗的大學生難免會造成些許損失，我建議學員總人數交納教授員工每月半額或全額工資為基，畢竟學員在實習的同時也會為公司（企業）積累資產，所以萬事留一線，我個人趨向半額或半額多一點，以免部分學員負擔不起。
三：獎懲制度
獎勵優秀者，懲罰失敗者。是公司（企業）發展永恒不變的規則。在學習期間優秀者采取返還學習費用，甚至獎勵更多。都會讓學員產生歸屬感和上進心。對于失敗者可以扣除學習費用，以便于失敗者認識到自己的不足，并努力改正。
四：識人
我認為在學習期間，考驗一個人的為人、性格、能力是十分必要的，這比簡歷上的白紙黑字要好的多。識人才是企業發展的重中之重，很多人會在選擇職業是排錯隊。工作所用到得知識并非幾十年學習生涯才能學會的，工作能用到的知識學個半年至一年就能略窺門徑，三至五年便可成為個中翹楚，當然前提必須是用心。公司（企業）認真觀察學員的為人、性格、能力的同時學員也要挑選適合自己能力和脾性的職業，以最大限度德提高自己與職業的融合度。“肥水不流外人田”哪怕培養起來需要的時間長些，學員在公司其他職業有較高的能力還是值得的，畢竟自己花費時間培養的精英要比通過其他途徑的來的精英要可靠得多，優秀的多，因為自己培養的精英更符合自己公司（企業）的要求。企業總是強調員工要對企業有歸屬感，那就應該給予員工可以歸屬的理由，“喊口號”遠沒有“做出樣子來”實際得多。
五：推薦制度
在這個公司不合適，未必在其他公司也是如此。我覺得設立推薦制度，可以更有效的促進公司（企業）之間的多領域合作與發展。而且推薦成功也未必不是公司（企業）發展的一個機遇。
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