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疲憊、毫無懷疑和低效，工作如果這些癥狀出現在你身上，熱情你可能患上了職場倦怠癥。篇文想重獲“開心職場”，章或我們需要從心理學的毫無角度來認識職場倦怠癥。

圖片來源：pixabay

撰文 | 邁克爾·萊特（Michael Leiter）

撰文 | 克里斯蒂娜·馬斯拉奇（Christina Maslach）?

翻譯 | 趙瑾

清晨，工作你躺在床上，熱情無論如何也不愿把雙腿從溫暖的篇文被窩中抽出來。迷迷糊糊地過了幾分鐘后，章或你終于把自己從床上拖起來，毫無胡亂套上外衣，工作出門上班去。熱情來到辦公桌前，篇文你茫然地盯著電腦屏幕上不斷載入的章或電子郵件。以前的你可不是這樣，剛開始這份工作時，你表現得職業、高效，每天應對工作中的挑戰，讓你得到巨大的滿足感。但是曾經激勵你的樂觀精神早已不復存在，現在唯一能讓你精神一振的，就只剩每天早上那杯咖啡了。

雖然所處行業不同，職場倦怠癥的具體表現也不盡相同，但上述的這種狀態就是倦怠的本質。它會降低我們的生活質量，使工作效率變低，曾經健康、快樂的生活也將因此不復存在。鑒于我們清醒時的大部分時間都花在工作上，職場倦怠癥確實是一個不容忽視的威脅，它甚至可以毀掉我們的整個生活。

職場倦怠癥通常都始于單純的疲憊。當你感到疲勞時，就會減少對工作的投入。這樣一來，你完成的工作量會比以前少，你就會因此感到工作不如以前有效率。由于工作不能再給你帶來相同的心理報酬（psychological reward），你會開始懷疑自己在工作中所扮演的角色。疲憊、無效感、懷疑，這一系列的情緒相互刺激，形成一個惡性循環，進一步加深了你的倦怠感。

從現在的工作崗位辭職，就可以一走了事，從職場倦怠癥中解脫出來嗎？答案是辭職跳槽并非解決之道。要想重獲“開心職場”，我們需要從心理學的角度來認識職場倦怠癥。幾十年來的研究，已經為我們揭示了職場倦怠癥的許多真相。

首先，要摒棄倦怠源自個人失敗的看法。感到倦怠的人并不是因為缺少成功所需的特質，例如職業道德、快速恢復的能力和自信，而是只有當所有事情進展順利時，我們才會更加投入地工作，并引以為傲。職場倦怠癥的出現，意味著這些可貴的品質受到了侵蝕。許多研究都表明，拙劣的管理和工作安排是引起職員倦怠的主要原因。主管的管理方式和工作安排沒有讓雇員的能力得到充分發揮。

如果職場倦怠癥發生在你身上，你和工作之間的關系就已經變質了。就好像與你的配偶或好朋友吵架會讓你感到精疲力盡，并讓你與之疏離一樣，變質的工作關系也會澆熄你的工作熱忱，讓你感到孤立無援。

關系是一種很復雜的東西，所以要想修復一段關系，并沒有一個放之四海而皆準的簡單的解決方法，也沒有什么所謂的“靈丹妙藥”，更沒有“萬全之策”。不過，只要擁有耐心的品質和樂觀的精神，任何人都能找到重新投入工作的方法。

澆滅的熱情

20世紀70年代，職場倦怠癥開始“流行”起來，尤其是在那些從事公共事業的工作人員中。赫伯特·弗羅伊登伯格（Herbert Freudenberger）是一位就職于非主流心理健康機構的心理學家，他在和本文作者馬斯拉奇合寫的一篇早期論文中，描述了在衛生保健和社會福利部門，滿懷理想的年輕專業人士往往承擔著過多的工作。因為沒有足夠的資源來做好他們的工作，他們常常感到氣餒。這些年輕人覺得自己不是在建設一個更好的世界，而是在功能失調的系統中消磨時光。

時至今日，心理學家對于職場倦怠癥的認識已經擴展到所有工作以及多種行業。造成職場倦怠癥最為人熟知的原因是工作過度勞累，缺乏足夠休息所引起的疲憊。但單純的勞累并不會導致倦怠，也不是造成倦怠的唯一原因。當職場新兵的工作與其所抱持的價值觀不相符時，就會覺得所有希望都破滅了。而處于職業生涯中期的職員則可能會因為他們沒有達到預期目標而感到失望。服務行業的工作人員較容易發生職場倦怠癥，是因為他們的工作單調且缺乏靈活性。另外，沖突和粗暴言行充斥的環境也會導致職場倦怠癥。

多項研究證實，倦怠有三個主要癥狀：疲憊、懷疑和無效率。當職員只感受到三者之中的一個時，它只是一個風險因子，但會產生一個癥狀的工作場所也很可能產生另外兩個癥狀，將人推向真正的倦怠。這三種感受通常是相互關聯的，例如，你不會長期處于懷疑的狀態，你要么會開始感到疲憊、沒效率，要么就是發生了某些事，讓你從懷疑中走出來，重新投入工作。

其實職場倦怠癥歸根結底還是因為職員與其工作不匹配而造成的。你或許沒有所需的資源，又或許你的老板希望你完成任務的方式與你的原則矛盾。例如，在我們所進行的調查問卷中，衛生保健工作人員經常會提到現實與理想的矛盾，雖然他們想要為病患提供情感上的支持，但很多現實的因素（例如，人手不足以及工作強度過大）令他們無法達到這個目標。工作量雖然是引發倦怠的一個重要因素，但真正的麻煩卻是由于職員對自己工作表現的認知所產生的。

另一種不匹配源自職員對工作缺乏掌控感。讓人們自己決定如何安排工作時間，是一種對健康非常重要的合理安排，但這種掌控感很容易被破壞。如果管理人員給職員設定不切實際的期望，就會讓職員失去這種掌控感。同事之間缺乏交流也會造成這種情況。每個人的工作都與其他人息息相關，溝通不良會讓我們的工作變得更加困難，難以預料。當人們覺得無法掌控他們自己的工作時，就特別容易對自己的能力感到懷疑、失去工作效率。

如果老板對員工沒有表現出應有的賞識，也會讓員工感到沒有工作效率。實際上，我們的研究顯示，下屬與上司的關系不良，會增加其倦怠的傾向。然而并非所有的贊賞都是平等的。我們研究過一個組織，員工就很厭惡他們單位的“年度最佳雇員獎”。普通員工覺得只有那些得獎的人才是公司領導青睞的對象，而其他人對老板而言則是無足輕重。那些看似不公平的升遷也會損害員工的工作積極性。2014年，本文作者萊特對人們的倦怠感受進行了調查研究，其中一個受訪者就在問卷中寫道：“很難接受升職的隨機性，無法理解為什么有些人能得到升遷而另一些人則沒有。這真的會澆熄你所有的工作熱忱。”這位受訪者直接將不受賞識的感覺與失去精力（倦怠產生的有力指標）聯系起來。

預防職場倦怠癥

這種職場倦怠癥所引起的情緒困擾可以持續數年。由于它可以轉變成慢性的，我們非常想搞清楚，能否預測并預防職場倦怠癥的發生。在2008年發表的一項研究中，我們對446位在一所大學行政部門工作的職員進行了兩次問卷調查，兩次調查的間隔時間為一年。我們對這些職員工作生活的多個層面進行了調查分析，以評估他們的倦怠程度。我們想要知道，那些只表現出一種倦怠癥狀（例如充滿懷疑或極度疲乏）的人，一年之后的狀況會如何。如果他們的倦怠程度增加，我們則想要找出導致他們情況惡化的引爆點。

通過這項調查，我們發現了一個預測倦怠發生的指標：職場公平性。在我們的研究對象中，那些察覺工作中存在偏袒、欺騙或其他不平等狀況的人，更可能表現出倦怠。相反，那些認為工作環境公平的職員則更易重新投入工作。在我們進行研究的那一年發生了一件偶然事件，它使職場公平的重要性更加突顯。調查人員發現，這所大學的行政部門的一些職員存在偷盜行為。我們做第二次問卷調查時，正好有些職員被捕并解職，于是我們有機會評估這一事件到底會造成怎樣的影響。結果發現，被捕職員的偷盜行為破壞了同事之間的信任，使員工的安全感下降，從而加重了他們倦怠的程度。

在對超過4000名林業工人進行的后續研究中，萊特和他在芬蘭職業健康研究所（Finnish Institute of Occupational Health）的同事發現，其他因素也可能誘發職場倦怠癥（該研究發表于2013年）。

如果那些對自己能力感到懷疑的工人（但仍保持原有的精力水平和工作效率）覺得他們的組織與自己溝通良好，并讓其及時知曉重要的工作進展，他們就更可能重新投入工作。而那些沒有獲得這種待遇的工人，則會變得疲憊不堪，倦怠加重。對于那些覺得工作效率變低的工人，重要的影響因素是，他們能否施展多種能力，以及他們的工作是否具有可預測性。這些研究結果告訴我們，職場倦怠癥的“處方”并非只有一種。工作場所的氛圍或文化是影響它的重要因素。

進一步的研究數據顯示，我們應該充分重視倦怠癥狀。在芬蘭的那項研究中，我們還收集了受訪者在2000年到2008年間購買精神治療藥物（大多是抗抑郁藥物）的情況。那些倦怠癥狀加重的工人，更可能在接下來的10年中使用這些藥物。因此，如果你發現自己長期懷疑自己的能力，疲憊不堪或工作效率低下，那么你就應該仔細想想你的工作狀態。或許已經是時候采取一些預防措施了。

作者簡介：

克里斯蒂娜·馬斯拉奇是美國加利福尼亞州立大學伯克利分校的心理學教授。

邁克爾·萊特是加拿大新斯科舍阿卡迪亞大學的心理學教授。