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我們還能繼續找到世界級的續找人才嗎

Google是世界公認的優秀企業，其發展一直備受關注。到世的人有一次，界級有記者問谷歌CEO施密特，續找公司未來成長的到世的人瓶頸是什么？施密特不假思索地回答: 我們還能繼續找到世界級的人才嗎？

對于谷歌來說，人才才是界級公司真正的核心財富。公司堅信，續找一流的到世的人人雇一流的人，二流的界級人雇三流的人；所以一個團隊雇傭第一個二流的人，就是續找走下坡路的時候。所以不難理解為什么谷歌每個經理最重要的到世的人是招聘。

為了招到真正優秀的界級人才，公司強烈鼓勵員工推薦自己認識的續找專家加入；對于這樣的大師，公司總是到世的人以極大的熱情和誠意接待他們。當谷歌第一次得知有意加入時，界級一位高級副總裁立即發郵件給他: 隨時，一周七天，一天24小時，隨時給我打電話！李開復和公司談判的時候，為了李開復的方便，公司特意選擇了一個高爾夫球場作為談資的地方。李開復后來成為谷歌全球副總裁兼中國區總裁。

除了內部員工推薦，Google還大力從外部選拔人才。為了給每個候選人一個公平的機會，谷歌設計了一個嚴格、精確、統一的面試流程。

假設谷歌一周收到一萬份簡歷，公司會先篩選簡歷，然后合適的候選人會得到公司的電話面試。電話面試通過后，公司安排了正式面試。面試的時候，幾乎所有的應聘者都要經過不同部門面試官的面試。每個面試官都要在面試結束后填寫非常詳細的反饋信息，然后給應聘者打分。評分時，每個面試官一定要謹慎、客觀、公正，因為他(她)的面試技巧也會被評分和評價...在收集完所有的反饋信息后，招聘團隊的成員會審核所有關于候選人的反饋信息，然后對所有候選人的分數進行排序和討論。最后，招聘團隊選出的最佳人選被送到公司的副總裁團隊再次審核。考試結束后，公司會向員工發出錄用通知，但這種通知可能不到100份。申請人收到通知后，可以決定從哪個月開始工作，公司會把最合適的人分配到最需要他們的部門或項目組。

為了讓員工充分發揮潛能，公司為員工創造了絕佳的條件，讓大家都沒有后顧之憂。比如每個人都可以自由決定上下班的時間；每個人都能得到自己最需要的性能最好的電腦；每個工程師都可以根據自己的意愿在適當的時候改變項目，以充分發揮自己的特長；每個人都有足夠的空間和自由來發展自己的才華和追求自己的夢想...

正因為如此，谷歌總能找到并獲得世界上最優秀的人才:互聯網之父VintCerf，世界上第一個網絡爬蟲的發明者LouisMonier，中文搜索第一人簡...這些世界級的人才為谷歌創造了一個又一個奇跡:每天十億的頁面瀏覽量；100%的年增長率使得公司市值僅用7年時間就達到1000億美元；自1998年公司成立以來，已推出50多種産品...

在當今世界，谷歌可能是增長最快、最成功的科技公司；它的成功可以說是就業和管理的成功。

說到管理，我們經常會想到嚴格的考勤制度，鮮明的獎懲制度，及時的淘汰制度，這些在Google上都是看不到的。尤其是所謂的最后淘汰，谷歌完全不同意。谷歌認為，公司在招聘中采用的面試標準已經很高了，只要能通過面試進入公司的員工一定是優秀人才，就沒有必要實施末位淘汰。公司要做的就是給他們提供最好的環境和服務，讓他們創造出最好的新産品。

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